离职时能拿到多少经济补偿金，往往不取决于「公司愿不愿意给」，而取决于一个更前置的问题：工资基数按哪个月算。这个数字一旦定错，后面所有计算都是错的。而基数怎么定，不看口头说法，看材料。手上有哪些材料，直接决定基数能不能被支撑住。
工资条和银行流水，解决「实际发了多少」
工资条是最直接的入口。它记录的应发工资、实发工资、代扣项目，是判断工资构成的原始依据。但工资条容易只反映某一两个月的状态，如果离职前恰好遇到调薪、绩效波动、年终奖发放，单月工资条的说服力就会打折。这时候需要银行流水来交叉验证——流水能证明钱实际到账的时间和金额，也能暴露出工资条上没有体现的补贴、报销款、奖金。
两者对照着看，能解决一个核心争议：哪些钱算工资，哪些不算。有些单位把部分收入拆成「报销」「补助」「福利」，这些项目在核算经济补偿金时是否计入基数，往往成为分歧点。工资条和流水放在一起，至少能把「实际发了多少」这个事实固定下来。
劳动合同和调薪通知，解决「约定标准是什么」
合同上写的工资数额，不一定等于实际发放数额。但合同和调薪通知的作用，是提供一条时间线：什么时候约定的工资是多少，什么时候调整过。这条时间线能和工资条、流水相互印证，判断离职前十二个月的平均工资是否被人为压低或抬高。
有些单位在离职前突击调低工资，或者把部分工资挪到离职后发放，试图拉低基数。调薪通知和合同变更记录，就是识别这类操作的材料。没有这些文件，单看流水，很难说清某个月工资偏低是正常波动还是刻意安排。
几个常见问题
问：经济补偿金的工资基数，到底按哪个月算？
通常按离职前十二个月的平均工资算。不是按最后一个月，也不是按合同上写的那个数。如果工作不满十二个月，按实际工作月数平均。这里的关键是「平均」二字，单月高低会被摊平，但前提是十二个月的工资记录都能拿到。
问：年终奖和季度奖要不要算进去？
要看发放性质和周期。如果属于工资性收入，且发生在离职前十二个月内，通常应当计入。但具体是否计入，各地裁审口径不完全一致，需要结合发放记录和单位制度来判断。手上有奖金发放通知或制度文件，会比空口争论更有力。
问：单位说按基本工资算，合理吗？
基本工资只是工资构成的一部分。如果实际发放的工资明显高于基本工资，且差额部分属于常规性、固定性收入，仅按基本工资核算基数，通常会引发争议。工资条和流水能直接反映这种差额的存在。
考勤和加班记录，解决「哪些月份该被纳入」
离职前十二个月里，如果存在长期病假、停工留薪、待岗等情况，某些月份的工资会明显低于正常水平。这些月份是否纳入平均，直接影响基数高低。考勤记录、请假审批、待岗通知，能说明某个月工资偏低的原因。没有这些材料，低工资月份就会被默认计入平均，基数自然被拉低。
反过来，如果离职前存在加班费、未休年假工资等一次性支付项目，这些是否计入基数，也需要考勤和审批记录来支撑。材料越完整，能争取的空间越清晰。
离职证明和解除通知，解决「时间节点从哪天起算」
十二个月从哪天往前推，取决于离职日期。离职证明上的日期、解除通知的送达时间、最后工作日的记录，决定了核算区间的起点和终点。如果单位延迟出具离职证明，或者解除通知日期和实际停止工作时间不一致，基数核算的区间就会偏移。
这个偏移不是小事。往前推一个月还是往后推一个月，可能正好把高工资月份挤出区间，或者把低工资月份拉进来。离职证明和解除通知，就是固定这个时间节点的材料。
材料准备到这一步，工资基数到底按哪个月算，已经不是一道靠感觉回答的题。工资条和流水固定实际收入，合同和调薪通知固定约定标准，考勤和离职文件固定时间区间。每一份材料解决一个问题，合在一起，基数才有支撑。少一份，就可能少要一截。离职前把这些材料收齐，比离职后再回头找，要从容得多。