经济补偿金这四个字，在劳动纠纷里出现的频率极高，但真正能把它算明白的人不多。大部分人只有一个模糊的印象：离职了，公司应该给点钱。至于给多少、什么情况下给、什么情况下不给，全凭感觉。感觉这东西在仲裁庭上不值钱。先把几种情形分清楚，再谈数字，顺序反了容易白忙一场。
不是所有离职都有补偿金，先看你属于哪一档
劳动合同法第四十六条列了七种情形，但实务中最常碰到的是三类：协商一致解除、用人单位单方解除、劳动者被迫解除。这三类的补偿金计算方式一样，但触发条件完全不同。
协商一致解除，指的是公司提出、你同意，双方签协议走人。这种情况下补偿金是法定的，N个月工资。注意，必须是公司先开口。如果是你主动提离职、公司同意，那叫劳动者主动解除，没有补偿金。很多人在签离职申请时没留意谁先提的，稀里糊涂签了“个人原因离职”，后面再想主张补偿金，基本没戏。
用人单位单方解除，分过失性辞退和无过失性辞退。过失性辞退，比如严重违纪、严重失职给公司造成重大损害，公司不需要支付补偿金。无过失性辞退，比如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行，这三种情况下公司解除合同需要支付N+1。那个“1”是代通知金，只有公司没有提前三十天书面通知时才需要给。
劳动者被迫解除，指的是公司存在违法行为——拖欠工资、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等——劳动者以此为由解除合同，用人单位需要支付补偿金。这条路径的关键在于：解除通知上写明的理由必须是法定事由，不能笼统写“个人发展”“家庭原因”。理由写错了，仲裁时再改，很难被采信。
N、N+1、2N，别被字母绕晕
N是工作年限对应的月数。每满一年算一个月，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月算半个月。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。不是基本工资，不是实发工资，是应得工资。
N+1只出现在三种无过失性辞退情形下，且公司未提前三十天通知。很多人以为只要公司辞退就是N+1，这是误解。过失性辞退没有补偿，经济性裁员是N，违法解除是2N。
2N是违法解除的赔偿金。公司解除合同缺乏法定理由或程序违法，劳动者可以要求继续履行合同，也可以要求支付赔偿金。赔偿金标准是经济补偿金的两倍。这里有个选择问题：继续履行还是拿2N走人，取决于你还想不想在这家公司干，以及公司有没有继续履行的现实条件。
湖南见田律师事务所处理过不少这类争议，一个反复出现的细节是：劳动者把2N和N+1混着主张，仲裁请求写得乱七八糟，庭审时被对方抓住逻辑漏洞，本来能拿N的案子最后调解打折。请求项写清楚，比多写几项管用。
月工资有上限，但不是所有人都碰得到
劳动合同法第四十七条第二款设了一个封顶线：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
这个条款针对的是高收入群体。大多数普通劳动者碰不到三倍封顶线，直接按实际月平均工资算就行。但如果你在一线城市、月薪较高，就需要查一下当地公布的上年度职工月平均工资数据。每年数据会更新，解除时间点不同，适用的基数也不同。
还有一个容易被忽略的点：月工资是应得工资，不是实发工资。社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分、个人所得税，这些都是在应得工资里扣的，计算补偿金时应当还原回去。只按银行卡到账金额算，会少算一截。
工作年限怎么认定，比你想的复杂
工作年限从入职之日起算，到劳动合同解除或终止之日止。但实务中经常出现关联公司调动、劳务派遣转直签、公司主体变更等情况。劳动者在关联企业之间非因本人原因调动的，原工作年限应当合并计算。这个规则写在劳动合同法实施条例第十条里，但很多人在签新合同时没留证据，到了仲裁阶段公司不认，劳动者又拿不出调动文件，年限就被砍掉一截。
还有一种情况：劳动合同到期不续签。如果是公司不续签，或者公司降低条件续签而劳动者不同意，需要支付补偿金。如果是劳动者自己不同意按原条件续签，没有补偿金。这个区分在实务中争议很大，关键看谁提出了不续签、续签条件有没有降低。
经济补偿金的计算本身不复杂，复杂的是定性——你属于哪种解除情形、工作年限怎么认定、月工资基数怎么确定。这三个变量定下来，数字自然就出来了。先别急着算，把离职文件翻出来看一遍，看上面写的是什么理由、谁签的字、有没有盖章。这些纸面上的东西，比你觉得“公司就是逼我走”的直觉，在仲裁庭上管用得多。