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合同到期不续签算 N 还是 2N？单位说"协商一致"签了协议，还能再要 2N 吗？离职原因说不清，举证责任在谁？本页按《劳动合同法》测算经济补偿金、代通知金和违法解除赔偿金，同时整理 N/N+1/2N 判断树、被迫解除的证据准备、工资基数争议口径。结果仅供参考；涉及高薪封顶、股权激励或被迫解除的，建议先做一次劳动仲裁举证责任分配梳理再定主张。
经济补偿金和赔偿金是两个不同的概念。N 是经济补偿，N+1 是经济补偿加代通知金，2N 是违法解除的赔偿金。本工具按三种情形分别测算，便于对照。
填写工作年限、月平均工资，选择解除情形后点击计算
满 6 个月不满 1 年按 1 年计；不满 6 个月按 0.5 年计
指解除前 12 个月平均应发工资
用于判断是否超过三倍上限，可不填
填写工作年限和月平均工资，选择解除情形后点击"计算经济补偿金"，结果将在这里显示。
| 情形 | 标准 | 适用条件 |
|---|---|---|
| N | 按工作年限，每满一年支付一个月工资 | 协商一致解除；劳动者因单位过错被迫解除；单位经济性裁员等 |
| N+1 | N 加一个月代通知金 | 单位无过错解除但未提前 30 日书面通知（仅限医疗期满、不胜任工作、客观情况变化三种情形） |
| 2N | 按 N 的标准的两倍支付 | 单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或已不能继续履行的 |
代通知金不是经济补偿，只是因未提前 30 日通知而额外支付的一个月工资，标准为劳动者上一个月的工资。N+1 里的"+1"和 N 是并列关系，不是包含关系。
三种情形不是三选一，而是有先后顺序的判断。判断错方向，主张的金额可能差一倍。
实务中最常见的误区是"单位解除就一定要 +1"。+1 只出现在第四十条三种情形、且未提前通知时才适用，适用范围远比想象中窄。判断不清时，先把解除通知书上的理由原文抄下来，再对照法条判断属于哪一类。
工作年限：按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。例如工作 4 年 3 个月，按 4.5 个月工资计算；工作 4 年 7 个月，按 5 个月工资计算。
工资基数：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算基数为应发工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，而不是实发工资。工作不满十二个月的，按实际工作的月数计算平均工资。
三倍上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。
| 项目 | 是否计入基数 | 说明 |
|---|---|---|
| 基本工资、绩效 | 计入 | 属于正常劳动报酬，无争议 |
| 年终奖、季度奖 | 一般计入 | 属于奖金性质，按对应月份分摊计入前 12 个月平均 |
| 加班费 | 存在地区差异 | 部分地区计入，部分地区不计入，需结合当地裁判口径 |
| 报销款、差旅补贴 | 不计入 | 属于费用报销，不是工资性质 |
| 股权激励收益 | 争议较大 | 是否计入取决于授予方式、行权条件、是否已实际取得，需个案判断 |
以上依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条。具体适用情形、工资基数的认定、是否超过三倍上限，需要结合案件事实和证据判断。
这是经济补偿纠纷里被问得最多的问题之一。答案不是简单的"能"或"不能"，要看协议签订时的具体情况。
举证责任在主张撤销或补足的一方。 这意味着你需要拿出证据证明签协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危，或者协议内容显失公平。仅仅事后觉得"亏了"，不足以支撑主张。
实务中，单位提供的格式协议里往往写明"双方再无其他争议""劳动者放弃其他一切请求"。这类条款不当然无效，但如果有证据证明签订时存在瑕疵，仍可以主张撤销。签之前最好先算一遍法定标准，差距过大时不要急着签。
离职原因决定了能不能拿补偿。主张被迫解除的，核心是证明单位存在法定过错情形，且劳动者是以此为由解除的。
被迫解除的法定情形（《劳动合同法》第三十八条）：
劳动争议中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但劳动者主张被迫解除的，以下两点仍需自己举证：
实务中最容易翻车的是"先写个人原因离职，事后主张被迫解除"。解除理由以离职文件上写的为准，事后补的证据很难扭转。如果确实是被迫解除，离职文件上的理由必须写对。
方向判断错，金额差一倍
N、N+1、2N 不是三选一，而是有先后顺序的判断。解除理由的写法、离职文件上的措辞、工资基数的口径，都会影响最终能主张多少。把解除通知书、离职文件、工资流水和社保记录理清楚，先判断属于哪一种情形、争议点在哪，再决定是协商、仲裁还是继续履行。